对于管理者来说，下属的不满，并不仅仅是简单的个人恩怨，处理不好会对管理本身带来伤害：
- 影响自我管理威信
- 影响团队氛围
不要指望这种不满自己会消失，如果任其发展，可能会导致下属积怨加深，甚至引起团队风气变差。这并不是说这一件事本身就是这么重要，而是这背后的管理意识、管理行为与管理风格这些不变的东西会持续影响管理成效。
一、处理谋划：策略与步骤
管理处理要结合具体管理情景处理，没有一概而论的方法，所以收集信息就变得非常重要，只有掌握了足够的信息，才能制定针对性的处理策略。
具体信息搜集分析与策略包括：
1、不满的原因了解，明确后续处理是表达理解，还表现重视
具体分析包括：
- 有明确个人需要未被满足，还是仅仅是情绪，以及这种不满是否合理？
- 不满是针对具体事情的偶然行为，还是因管理风格、能力、人品等导致的模糊的不满？
- 其他人对这次的不满是认可，还是不认可？
通过原因分析，确定我们的态度策略：
- 表达理解：如果属于情绪、个人认知错误，或者诉求不合理，其他同事不认可，那我们仅需要对其情绪理解即可。
- 表示重视：如果有具体可改善事项，其不满获得大多数人认可，则需要表达管理重视，彰显改善诚意。
2、不满的传播情况摸底，明确后续处理是控制影响，还是借机扩大
分析包括：
- 不满是公开表达、私下传播？
- 不满传播的范围小，还是已经大面积传播？
- 不满员工的个人影响力大，还是小？
通过不满传播的范围，确定处理的范围：
- 控制影响（私下小范围处理）：传播范围小，或员工影响小，只要小范围处理，并控制不满的传播
- 扩大影响（半公开或公开处理）：员工公开表达，已经大范围传播，或员工影响力大，要明确传递出态度，需要把处理的态度和措施也要传播出来，抵消负面影响，扩大正面影响。
3、管理改善分析，明确后续处理是只需表达态度，还是需要有改善行动
分析包括：
- 是可改善，还是不可改善？
- 是个人管理行为改善，还是组织管理措施改善？
- 改善可以短期见效，还是长期见效？
- 是立即着手，还是未来考虑？
通过管理改善分析，明确改善行动：
- 表达态度：如果不可改善，或者是管理者的个人改善，或短期看不到效果，或未来才能执行的改善，要重点表明态度；
- 改善行动：需要有管理措施，则需要有相应行动计划并快速落实。
总之，管理行为要具体行为具体分析，基于不满的原因、传播情况和可改善措施的分析确定处理的基本策略：
- 处理重点：表达理解、表明态度，还是表现重视，立即管理行为；
- 处理方式：是控制影响，私下处理，还是借机扩大影响，公开/半公开处理。
有了处理策略，就要具体执行，具体氛围三步骤：表明态度，控制影响，引导行为。（略）
二、处理执行：方向与手段
有了处理策略，接下来就是具体处理，这里面有两个需要注意的原则：
- 处理的方向：要对个人，更要对团队；
- 处理的手段：要有自己参与，更要借助他人。
面对员工不满，首先我们要与不满的员工进行沟通，沟通可以自己直接进行，也可以找他人侧面展开。因为有些话自己说效果并不一定好，这个时候可以找一个信任的员工去找这个不满下属，传递自己的态度和想法，一来不满员工更容易跟他传递真实的想法，二来作为第三方更容易获得对方信任和认可。
同时，我们还要面对团队处理，把员工个人不满对团队的影响消除掉，甚至借机树立正面的态度与氛围。如果有相应改善措施，以管理措施改善为主，可以在正式会议上沟通，也可以私下找信任的人对大家沟通，传递自己的态度和措施。
三、事后的管理反思
我们不要小看这些管理小事，要有足够的管理的敏感性，一是要将这种事情消灭在萌芽状态；二是要通过小事看到管理背后的东西，反思自己的管理行为，作为管理改善提升的发力点。
具体反思包括：
- 这种不满反映到自己这里是否及时，自己平时是否有足够的渠道搜集信息，是否有信任的员工主动汇报信息？
- 不满对团队氛围有影响吗，团队氛围和风气是否正常，是否需要改善？
- 不满背后反映出来东西是否对管理有影响，平时自己是否有关注到？
- 是否还有其他管理问题被掩盖？
- 自己是否对不满下属有足够关注，对其认知和安排是否有问题？
- 其他下属有不满没有，对其他下属的工作安排，角色认知是否适当？
- 是否平时忽略了对人对管理，以及对人关注？
我们还要通过这些小事处理来锻炼队伍，树立风气：
- 找信任的人来协助处理，通过处理看其是否值得信任，通过其处理看其能力如何；
- 通过处理检验团队对自我的评价如何，团队氛围与风气怎样，并检验改善措施对氛围与风气改善效果。
德鲁克说：“管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生。”
管理并不都是轰轰烈烈的大事，管理的有效性，就是要防患于未然，就是要对各种小的问题重视，小问题处理好了，小改善积累多了，管理水平就提升了，管理成效也就彰显了。
发布者：欧芝士，转转请注明出处：http://www.ouzhishi.com/?p=4755
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