对于领导力来说，格局决定高度，思维决定出路。

是什么让管理者成为卓越的领导者？

这是每一个致力于自我成长的管理者都应该思考的关键问题。

也是肩负组织领导力发展的管理者需要想明白的核心问题。

现实中，那些最杰出的领导者，并不一定是管理技巧最好的，但如果你深入观察，一定会发现，他们的人格魅力，他们的思维习惯一定是最优秀的。

领导力的提升，就是心智模式的重塑。

领导力发展，领导思维应该成为关键抓手之一。

一、心智跃迁，领导者如何应对管理的复杂性

管理者无法像员工一样，只需要专注于自己手头的任务，按部就班干活。

管理者面对的世界要复杂得多。

作为管理者，要直面和应对这种管理复杂性。

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面对复杂性，罗伯特·凯根《心智突围》提到：“只有两种合乎逻辑的方式，可以弥补这种错位：减少世界的复杂性，或者是提升我们自己的复杂性。”

作为管理者，处理复杂性同样不外乎两种思路：

• 减少管理的复杂性。
• 提升自己的复杂性。

然而，现实中，管理者处理复杂性常常发错了力：

• 减少外在复杂性变成了无视复杂性，还是按照过去的习惯行为和方式去管理，活在过去。
• 提升自己复杂性变成了“勾心斗角”，付出了越来越多的时间和精力，疲于应付。

为什么这样？

只因为领导者缺乏了提升意识复杂度和提升认知层次的能力。

面对复杂的管理世界，我们需要有透过现象抓住本质的心智能力。

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延安时期，毛泽东曾问胡耀邦什么叫政治？胡耀邦说了很多。毛泽东说，“没这么复杂，政治就是把支持我们的人搞得多多的，把反对我们的人搞得少少的！”

毛主席的解释可谓深入浅出、言简意赅、一语中的。这不仅是能力和经验的差异，更是思维能力与思维层次高低的差异。

要解决管理的复杂性，我们需要的是提升认知与思维。

只有领导者思维改变了，内在意识和能力才能在不断实践的过程中持续进化。

领导者需要改造心智模式，有能力于复杂中看到本质，抓住关键，这才是真正有效的“简单化”；

提升自身的发杂性，就是掌握科学思维，解决复杂问题，快速适应和学习成长，以“不变”应万变。

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麦克格尔：“每个连续的层级或梯级都拥有更高的学习能力、解决复杂问题的能力，以及明确新的发展方向的能力和领导变革的能力。到下一个阶段，人们学习能力更快、适应能力更强、解决复杂问题的能力更高。层次更高的人学习和反应速度更快，因为他们的思维更广……处在较高阶段的人能在更多的情况下更好地看清细节点并将其联系起来（这意味着他们更擅长于战略）。就是这样。不过这里面包含了非常多内容。”

二、思维提升，领导者需要突破行为惯性

1.当下领导力提升面临的问题

在领导力提升过程中，我们太关注于外在的管理行为和管理技能。

我们期待通过领导力胜任能力模型，归纳提炼出卓越领导者背后的共性行为模式和通用行为。

然后通过系列的能力训练，期待领导者表现出同样的行为。

这里面面临两大难以逾越的障碍：

• 从“知道”到“做到”的巨大鸿沟。
• “静态”能力到“动态”问题解决的巨大鸿沟。

2.“由内而外”激发管理行为改变

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一项医学调查显示，假如心脏科医生告诉严重的心脏病患者，如果不改变饮食、吸烟等生活习惯，他们将必死无疑——即使在这种情况下，也只有七分之一的人会真正改变自己的生活习惯。可以肯定的是，其他七分之六的人也想活下来，他们并不缺乏紧迫感，促使其改变的驱动因素也相当有力——但是，他们就是无法改变自己。

我们总是假设向领导者展示或告知了卓越的领导行为和能力，他们就会改变和提升。

当面临健康甚至生命威胁，人们都难以改变自己的行为。

又怎能指望管理者可以轻易改变自己的管理行为呢？

领导者大多数的问题，源于内在的限制，知道难以做到。

学习外在的能力是远远不够的，领导者更需要升级内在的“系统”。

领导者需要更好的了解自己，知道自己的价值观、信念和思维习惯，知道哪些才是限制自己的关键所在。

3.更底层的思维提升“动态”能力

同时，为弥补行为训练和能力锻炼的机械性。

近些年开始提倡情景化培训。

问题导向、案例教学和行动学习……

然而，情景化背后，更需要关注培养领导者的自主性和高阶复杂心智的发展。

而不是纠结于更多的情景、更多的案例等等。

今天关注情境化学习，原因在于它对核心素养发展具有异常重要的价值，而不仅仅是教学形式革新和学员体验优化。

要弄明白情境化学习这一重要价值，需要深入理解素养的内涵及其养成的机理，以在此基础上理清情境化学习在素养生成中所发挥的作用。

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台湾学者蔡清田教授在对素养有关研究全面梳理的基础上，提出了素养养成的机理，即外在对复杂情境的因应，内部形成心智运作模式，能够产生自主的行动，上述三者形成一个整体因应的互动体系。

素养成功养成 = 外在与复杂情境机遇 + 自主参与 + 内在心智运作

管理者运用知识和技能的能力，不仅与管理素养相关，与管理知识技能掌握的熟练度有关，更与他们内在内在心智有关。

管理思维提升，才是提升“动态”能力的关键所在。

三、领导思维：突破领导力发展的关键抓手

1.领导思维，是突破领导力的元能力

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日本著名企业家稻盛和夫认为人生与事业的结果是由思维方式、热情和能力这三个要素的乘积来决定的。其中，能力和热情都是从0分100分，而思维方式是-100分到+100分。在稻盛和夫看来，在有能力和热情的同时，拥有做人的正确方式比什么都重要。

稻盛和夫成功方程式：思维模式 x 热情 x 能力 = 成功

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北京大学杨壮教授提出了三元领导力，也强调了思维的重要性。三元元领导力理论把中西领导力的精髓结合在一起，兼容并包，中西合璧。三元领导力从三个重要维度概括了卓越领导力的本质：思想的力量（power of ideas）、专业的力量（power of competence）、品格的力量（power of character）。

领导思维是领导者对管理的认知，是建立在领导者的性格特质、个人经历、管理经验和管理行为习惯之上的。

事实上，每一次管理晋升，都是领导思维提升的最好时机，也是岗位胜任的基础。

领导思维，是领导技能背后的元能力。

领导思维，是应对管理挑战的态度、行为习惯的内在逻辑。

领导思维，是卓越领导行为得以成为可观察、可解释、可实践的准则。

2.卓越领导者应该具备怎样的领导思维

领导思维，应该成为领导力发展的抓手。通过成功领导者思维关注，可以实现以下目标：

• 提炼领导力特质，找到领导力发展心智范式，探索领导者自我发展的路径和方法。
• 抓住领导力发展核心问题，建立领导力发展方法论，建设领导力发展体系。

结合党的全面提升干部现代化建设能力要求，以及不断提升领导者的战略思维、历史思维、辩证思维、系统思维、创新思维、法治思维、底线思维等七大思维能力的要求，浩睿提出了“合一领导力” 体系，建立了领导思维提升四大纬度，通过有聚焦和有侧重的领导思维提升，塑造领导者心智模式，提升领导者思维能力，赋能领导力发展，并致力于建设具有中国特色的领导力模式和领导力发展体系。