创新为国有企业建设“世界一流”指明了前进方向，提供了根本遵循。国有企业必须在推进高水平科技自立自强、建设现代化产业体系、发展新质生产力上做出表率。

管理学大师彼得·德鲁克提出，创新是组织的一项基本功能，是管理者的一项重要职责。

国有企业管理者，应坚守使命与责任， 成为创新发展的引领者与催化师。

一、重新审视国有企业“创新困境”

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动荡时代最大的危险不是动荡本身，而是延续过去的逻辑。

——彼得. 德鲁克

国有企业在创新领域展现出了强大的活力：重大科技成果突破、关键核心技术攻关、创新平台建设等取得了令人瞩目的成绩，国有企业核心竞争力显著提升。

然而，这些创新发展成就背后也有隐忧，国际咨询公司贝恩的研究报告表明，国有企业创新还面临以下挑战：

• 缺乏整体的创新战略
• 创新人才的缺口
• 较慢的创新决策速度
• 内部阻力
• 缺乏与外部创新生态的连接

作为管理者，如果还固守原有的思维习惯、行为习惯，已不足以撬动“创新”的杠杆。

那些“短视”的管理者，整天紧盯“KPI”，既没有时间，也没有动力关心创新，更没有能力创新破局。

二、创新管理者的新使命：张开嘴、迈开腿

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任正非：一杯咖啡吸收宇宙能量

在2024年10月14日举行的国际大学生程序设计竞赛（ICPC）座谈会上，华为的掌舵人任正非与来自世界各地的杰出选手们展开了一场深入而亲切的对话。他不仅分享了自己对人工智能的深刻见解和对科研无国界理念的坚定信念，更在与每位选手的交流中展现出了对他们所在国家科技实力和人才优势的深刻理解，甚至对历史上的科学巨匠也如数家珍。

这一过程不仅彰显了任正非对创新的极度重视，也是他对“一杯咖啡吸收宇宙能量”理念的生动实践。这一理念，诞生于2017年，这不是关于咖啡与闲聊，它象征着开放的心态和打破组织边界的智慧。任正非始终不遗余力地践行这一理念，积极走出国门，与世界各地的顶尖人才交流最前沿的思想。

正是通过这样的“一杯咖啡吸收宇宙能量”的精神，华为得以将全球的智慧精华汇聚于自身的创新体系之中，实现了令人瞩目的跨越式发展。

国有企业已经有了清晰的创新使命和创新任务，也开展了大量创新活动。

但在实际工作中，组织更多还是围绕生产任务和日常工作开展，大多数员工感受不到组织“创新”的紧迫感，找不到“创新”的下手处。

管理者应该主动站出来，营造组织创新氛围，管理者需要立即做到：

• 张开嘴：管理者要“创新”不离口，抓住一切机会，表达对创新的关注，表明拥抱创新的决心。
• 迈开腿：管理者还要深入业务一线，多参与，甚至主动承担管理或创新项目，表达对创新实践的支持与肯定。

管理者必须长期坚持，持续向团队传递“创新”的信号，逼着团队走出“舒适圈”，才能在时间的积淀下产生“创新”成果。

三、创新管理者四大准则

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贝恩全球合伙人成鑫提出了”大企业创新需要EPIC领导者“。

他在分析中国大企业创新的核心理念和发展现状时，归纳出理想的创新项目领导者应具备的四大特质，简称“EPIC”领导者。

• Enthusiastic（积极性）：优秀的领导者需具备“撸起袖子加油干”的精神；如果缺乏干劲，那么项目几乎注定会以失败告终。
• Prominent（权威性）：合适的领导者应为高层人员，并且向CEO或CIO汇报，因为CEO和CIO本人可能无暇具体关注某一特定项目。
• Influential（影响力）：领导者需确保获得认可和资源，并在完成时将项目纳入组织内部。
• Consistent（一致性）：许多创新项目之所以无疾而终，是因为利益相关方有所变更，所以，领导者人选保持不变非常重要。

对管理者来说，要坚守创新责任，首要的任务是改变自己对创新的认知和态度，带领团队重新认识创新，重视创新，喜欢创新。

1. 创新是责任

正如乔布斯所言：“创新是区分领导者与追随者的关键。”

推动组织创新的过程中，管理者扮演着至关重要的角色，他们是创新的第一责任人。

管理者应具备敏锐的洞察力，勇于引领创新的潮流。

他们不必非得是技术专家或管理大师，但必须成为创新领域的行家里手。

这意味着管理者需要不断学习和深入研究创新，掌握创新的原理和模式。

管理者还需要深刻理解组织创新的源泉，以及洞察组织的创新潜力，识别薄弱环节，发现创新机会，并预见到创新的可能性。

2. 创新是意识

如果你还保持传统的理念，强调控制，对那些不成熟的、不切实际想法一概否决，那么说明你还不是合格的创新管理者。

有适合创新的“土壤”，创新才能生根发芽。

你需要要懂得鼓励那些在“萌芽”状态的创新想法，支持团队成员的创新探索和实践。

这不是说你要像互联网企业一样去搞“民主”实验，而是你要让组织长期保持学习成长和创新氛围。

你要定期不定期与大家一起，与年轻员工一起，并询问他们：

• 看到了什么创新机会？
• 做了哪些改善和创新？

3. 创新是精神

创新应该成为矢志不渝的管理的追求，你随时要问自己：

• 我已经停滞不前了吗？
• 今天我我接收到什么新鲜思想/观念吗？

如果作为管理者，你都追求规避风险，四平八稳，你领导的团队一定是“一潭死水”。

你要树立高标准，严要求。只有在管理上的追求极致，对那些整天只完成“任务”者才会有足够压力。

你要随时关心业务和管理发展，洞察未来，经常组织大家讨论：

• 我们的管理/业务背后的底层逻辑是什么？
• 我们可以改进什么？

只有创新成为组织的习惯，才会有一群人持续有效地创新。

4.创新是行动

创新不仅是态度，更是行动。

首先，你要解决的不是创新动力，而是组织现存的创新阻力：

• 改变管理评价方式：也许你无力改变绩效评估，但至少你可以表达对创新的鲜明态度，改变日常管理成效的评价标准。
• 培养创新能力：也许你左右不了培训体系，但你一定能推动培训朝业务赋能方向前进，你还可以推动创新专题培训的立项，以及推动相关的专业发展交流的分享活动开展。
• 改变管理模式：也许你一时推动不了创新战略，但至少可以引进先进的管理理念，可以适时引进创新伙伴（如咨询公司）开展创新项目。

其次，你要在行动上给予创新助力：

• 行为上支持： 你需要为组织设计并亲身参与创新活动，如内/外部交流、创新评比等。
• 制度上保障： 你需要努力从绩效、激励等建立制度上的支撑点，并逐步建立创新体系。
• 文化上倡导：你需要激发大家的创新热情与意识，打造创新标杆项目，树立创新标杆人物。

总结

虽然各种研究一再表明，管理者对企业创新有着举足轻重的作用，但大多数管理者对承担组织创新催化角色的的主动性不强，意识不够。

创新是国有企业管理者面临的时代命题，也是管理者当下的一个长期课题。

管理者要敏锐的洞察到国有企业这样的大型组织在创新推动上面临的挑战，用自己的行为改变组织对创新的认知：“张开嘴，迈开腿”。

组织创新的前提，是管理者管理观念的改变，管理者首先要遵循四大原则：

创新是责任，创新是意识，创新是精神，创新是行动！

总之，组织要实现新的突破，必须从管理者的管理思维突破开始。